Croyances & Villes

Jurisprudence : la justice européenne approuve l'interdiction du voile au travail

REDACTION — 2021-07-17T09:17:36Z

La justice européenne approuve l'interdiction du voile islamique dans la sphère professionnelle. Ce bannissement n'est pas discriminatoire et peut au contraire permettre d'éviter des conflits sociaux, a estimé jeudi 15 juillet 2021 la Cour de justice de l'Union européenne. « L'interdiction du port de toute expression visible de convictions politiques, philosophiques ou religieuses peut être justifiée par la nécessité pour l'employeur de projeter une image de neutralité à l'égard de la clientèle ou d'éviter des conflits sociaux », a estimé la Cour dans un communiqué.
La Cour de Luxembourg était saisie par deux femmes musulmanes vivant en Allemagne, une employée d'une pharmacie, l'autre comme puéricultrice. Elles contestaient devant la justice européenne l'interdiction de porter le voile islamique sur leur lieu de travail. La CJUE a estimé dans un arrêt qu'interdire le port d'un signe religieux visible n'était pas discriminatoire, s'appliquant à toutes les religions, et pouvait permettre d'éviter des conflits au sein d'une entreprise.

Plusieurs précédents en Allemagne

Dans une première affaire datant de 2018, une association allemande reconnue d'utilité publique, qui intervient dans le champ de l'éducation des enfants, a adopté des « instructions de service » pour le respect du principe de neutralité.
À partir du mois de mars de cette année-là, il n'était plus possible, pour les salariés, d'exprimer leurs convictions politiques et religieuses dans l'exercice de leurs fonctions. Il est d'ailleurs à noter que ces instructions ne s'appliquent pas aux salariés qui ne sont pas en contact avec le public.
De retour de son congé parental après cette décision, une salariée portant le voile avait été suspendue provisoirement – après plusieurs avertissements – et le conteste. Ce premier cas n'est pas d'ailleurs sans rappeler l'affaire dite « Baby-Loup » dans laquelle la justice a finalement donné raison à l'employeur après plusieurs années de procédure.

Une interdiction qui doit être justifiée

L'employeur doit cependant prouver, selon la Cour, qu'il s'agit d'un « besoin réel » et que sans cette interdiction, la neutralité de l'entreprise serait remise en cause. « Il est particulièrement important que l'employeur ait démontré qu'en l'absence d'une telle politique de neutralité, sa liberté d'entreprendre serait entravée parce qu'il subirait des conséquences négatives en raison de la nature de ses activités ou de l'environnement dans lequel elles sont exercées », écrit la Cour.
Cela rappelle notamment le cas de l'entreprise française de conseil informatique Micropole, pour lequel la CJUE avait précisé en 2017 qu'une telle interdiction ne pouvait notamment pas être motivée par l'exigence du client, et qu'un règlement interne devait l'appuyer.
Ainsi le règlement intérieur ne doit pas interdire l'expression religieuse de manière générale et/ou absolue, ni cibler une religion ou une pratique en particulier mais être rédigé sur la base de critères de restrictions liés au contact client, ou encore au travail avec des publics vulnérables, comme par exemple les enfants.

Religion dans l'entreprise : quelles sont les règles aujourd'hui ?

REDACTION — 2021-04-29T10:05:36Z

Le projet de loi « renforçant le respect des valeurs de la République » comporte dans son article 1 une mesure qui étend le principe de neutralité aux délégataires du service public et aux entreprises contractantes. Dans la perspective de son adoption, il est utile de rappeler les règles en vigueur régissant la place de la religion dans l'entreprise. Des règles qu'employeurs et salariés ont un intérêt commun à appliquer.

En France, un employeur ne peut pas interdire au salarié d'avoir une conviction religieuse. De fait, toute sanction ou discrimination en raison de la religion du salarié est illégale. Mais si le droit de manifester sa religion ne peut pas être interdit de façon générale et absolue, toutefois, certaines limites peuvent être posées si elle sont justifiées par la nature des missions du salarié. C'est à ces manifestations visibles qui constituent le phénomène de « fait religieux en entreprise » que l'employeur doit savoir réagir.

Port d'un signe ou d'un vêtement religieux

En France, dans l'espace public, le port d'un signe ou d'un vêtement religieux est autorisé. En revanche, sur le lieu de travail, cette liberté de se vêtir n'est pas une liberté fondamentale. L'employeur peut ainsi interdire certaines tenues ou accessoires (ou imposer le port de certaines tenues) pour des raisons de sécurité, de santé ou d'hygiène sanitaire. C'est notamment le cas pour les employés contraints de revêtir un équipement obligatoire de protection incompatible avec le port d'un signe religieux, ou encore en raison de risques d'accident sur le poste de travail (mécaniques ou chimiques) qui seraient accrus par le port de vêtements ou d'insignes non adaptés. Par ailleurs, comme dans l'espace public, sur son lieu de travail, le salarié n'est pas non plus autorisé à cacher son visage. Les tenues qui sont interdites sont celles qui rendent impossible l'identification de la personne. Il peut s'agir notamment d'une cagoule, d'un voile intégral (burqa, niqab, etc.). Cela semble évident pour un employé qui travaille dans un organisme chargé d'une mission de service public (clinique privée, caisse primaire d'assurance maladie, etc.), mais cela est aussi applicable à tout lieu ouvert au public (commerce, cinéma, banque, gare, etc.). Ainsi, l'employeur peut prévoir le règlement intérieur de l'entreprise une clause qui interdit à un salarié en contact avec la clientèle le port de tout signe manifestant des convictions personnelles. De facto, l'interdiction ne concerne pas le salarié qui travaillerait dans une entreprise dont l'accès est réservé au personnel, ou dans des services qui n'ont aucun accès avec le public (services administratifs, entrepôts, réserves, ateliers,...).
Pour conclure on ne peut éviter le sujet du port d'une barbe longue au travail ou « à connotation religieuse ». Les employeurs doivent savoir qu'il ne peut pas être interdit. C'est ce qu'a jugé la Cour de cassation dans son arrêt du 8 juillet 2020, estimant que pour licencier son salarié pour ce motif, l'employeur devra démontrer que le port de la barbe nuit aux missions confiées au salarié. Faute de quoi, le licenciement est nul car il ne repose que sur un motif discriminatoire.

Prières sur le lieu de travail

Un salarié peut demander un aménagement d'horaire pour pratique religieuse sur son lieu de travail. L'employeur peut lui accorder, mais il n'en a pas l'obligation. En effet, l'organisation du temps de travail relève du pouvoir de direction de l'employeur. C'est à lui seul qu'il appartient de définir les horaires adaptés à la bonne marche de l'entreprise. Toutefois, il faut souligner que l'employeur ne peut pas interdire à un salarié de prier dans son bureau pendant son temps de pause si cela ne gêne pas l'organisation du travail.
En revanche, l'employeur est de plein droit autorisé à interdire les prières si elles ont lieu pendant le temps de travail ou si elles perturbent le travail des autres salariés. De même qu'il peut sanctionner le prosélytisme (tentative de recruter des adeptes et d'imposer ses convictions), qui est interdit sur le lieu de travail.

Convictions religieuses et obligations contractuelles

Une fois le contrat son contrat de travail signé, un employé ne peut invoquer sa religion pour refuser de travailler. En effet, la religion ne peut pas être un motif de refus d'exécution des tâches pour lesquelles le salarié a été embauché. De même, le salarié ne peut pas refuser les visites médicales pour motif religieux : elles sont une obligation pour tous les salariés.
Le droit aux congés est aussi un des éléments contractuels mis en jeu. Un salarié est en droit de demander et d'obtenir un jour de congé lors d'une fête religieuse sans toutefois être obligé de faire connaître le motif religieux de sa demande. De son côté, l'employeur est en droit de lui refuser, notamment si la demande met en difficulté le fonctionnement normal du service auquel le salarié appartient. Par ailleurs l'employeur doit s'assurer que cette autorisation ne constitue pas non plus une rupture d'égalité entre salariés. Quant à l'aménagement d'horaire, notamment demandé par les musulmans durant la période de jeûne du ramadan ou comme indiqué plus haut, pour la prière du vendredi, il n'a aucun caractère contractuel. Mais beaucoup d'employeurs, selon les secteurs d'activités et là encore, dans la mesure ou cela n'affecte pas le fonctionnement de l'entreprise, y font bonne grâce. Il est d'ailleurs à noter que certaines conventions collectives (ou accords d'entreprises) prévoient un droit à absence pour cérémonie ou fête religieuse. Le contrat pourra y référer. En revanche inscrire une telle disposition dans le règlement intérieur de l'entreprise n'est pas possible : voir l'alinéa 3 de l'article Article L1321-3 du Code du travail.
La nouvelle réglementation à venir ne devrait donc pas trop bouleverser le quotidien des employeurs et des salariés des entreprises privées qui ont un intérêt commun à appliquer et respecter celles, déjà très appropriées, d'aujourd'hui.

Textes de loi et références

Code du travail : article L1121-1 « Respect des droits et libertés dans l'entreprise »
Code du travail : articles L1132-1 à L1132-4 « Principe de non-discrimination »
Code du travail : articles L1321-1 à L1321-6 et notamment « Principe de neutralité dans le règlement intérieur » (article L1321-2-1)
Loi n°2010-1192 du 11 octobre 2010 interdisant la dissimulation du visage dans l'espace public
Circulaire du 2 mars 2011 relative à l'interdiction de la dissimulation du visage dans l'espace public

Neutralité au travail : ce que préconise l'Europe

REDACTION — 2021-03-08T18:12:59Z

En France, depuis 2016, l'article 1321-5 du code du travail laisse le libre choix aux entreprises de réglementer la neutralité au travail par l'adoption d'un règlement intérieur qui encadre le fait religieux, d'une clause de neutralité. Mais que dit à ce sujet le droit européen ?

La Cour de justice de l'Union européenne (CJUE) a admis que la volonté d'un employeur d'afficher une neutralité politique, philosophique ou religieuse dans les relations entre son entreprise et ses clients, tant publics que privés, constitue un objectif légitime permettant de limiter la liberté d'expression de leurs opinions par ses salariés sans méconnaître les objectifs de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, dès lors que la mesure est proportionnée à cet objectif et appliquée à l'égard de tous les salariés (CJUE, arrêt de grande chambre du 14 mars n° 2017 C-157/15). Dans cet arrêt la Cour de Justice a établi la note de synthèse suivante : « Une règle interne d'une entreprise interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux ne constitue pas une discrimination directe. Cependant, en l'absence d'une telle règle, la volonté d'un employeur de tenir compte des souhaits du client de ne plus voir ses services assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle de nature à écarter l'existence d'une discrimination [1]

De son côté, la Cour européenne des droits de l'homme (CEDH) a jugé dans un arrêt du 26 novembre 2015 (Ebrahimian c/ France) que l'interdiction du port de tout signe religieux par un agent public, assistante sociale employée par le centre d'accueil et de soins hospitaliers de Nanterre, constitue une ingérence proportionnée au but poursuivi qui est le respect des principes de laïcité et de neutralité des services publics, et ne constitue pas une violation de l'article 9 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales.

Quant aux libertés de conscience et de croyance, auxquelles se rattache aussi la liberté du culte [2], elles sont garanties par l'article 10 de la Déclaration de 1789 et par l'article 1er de la Constitution. Elles le sont également par l'article 17 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne ainsi que l'article 9 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, et par d'autres textes internationaux.

Conclusion pour la clause de neutralité d'une entreprise française
Il n'est possible d'introduire une clause de neutralité qu'aux conditions suivantes :

ce principe de neutralité doit s'appliquer à tous les salariés, quelque soit leur religion et ne peut être poursuivi par un employeur que de façon générale et indifférenciée
une telle clause de neutralité est uniquement applicables aux salariés se trouvant en contact avec les clients.
à ces éléments, comme indiqué ci-dessus par la Cour de Justice Européenne, il faut ajouter la nécessité d'un « objectif légitime, tel que la poursuite par l'employeur, dans ses relations avec ses clients, d'une politique de neutralité politique, philosophique et religieuse, pourvu que les moyens de réaliser cet objectif soient appropriés et nécessaires ».

[1] https://curia.europa.eu/jcms/upload/docs/application/pdf/2017-03/cp170030fr.pdf

[2] La liberté du culte confère à toute personne, dans le respect de l'ordre public, le droit d'exprimer les convictions de son choix et le droit de participer collectivement à des cérémonies, en particulier dans des lieux de culte. Elle emporte par ailleurs, sous la même réserve, la libre disposition des biens nécessaires au culte ainsi que la libre organisation interne des cultes.

Loi « confortant le respect des principes de la République » : les réserves des syndicats de salariés

REDACTION — 2021-01-29T15:47:00Z

Entendus le 13 janvier dernier par la commission de Rugy, sept syndicats de salariés du public et du privé ont émis de solides réserves sur le projet de loi : satisfecit sur les dispositions concernant la lutte contre la haine mais crainte pour les libertés, doutes sur l'efficience du texte de loi sans moyens pour l'appliquer, peur d'un bouleversement des équilibres sociaux actuels. Depuis cette audition de nombreux articles ont été amendés. Mais à la veille de l'entrée en séance du texte, lundi prochain, les interrogations demeurent.

Ayant inscrit dans une procédure accélérée le projet de loi « confortant le respect des principes de la République », l'Assemblée nationale a cherché à entendre, avant son examen, les avis et les commentaires de toutes les organisation concernées par le texte mais également par son contexte. Aussi, qui mieux que les syndicats de salariés pouvaient partager une grande variété de situations et enrichir la réflexion du législateur, notamment sur une nouveauté introduite par l'article 1 du projet : l'extension aux salariés du privé exerçant des missions de service public, du respect de la neutralité jusqu'ici dévolue au secteur public.
Sept organisations syndicales [1] avaient répondu présent à l'invitation de la commission de Rugy.

Premier orateur à s'exprimer lors du tour de table des avis généraux sur le texte, Frédéric Sève, secrétaire national de la CFDT, regrette de pas retrouver dans le projet les constats « anciens » du discours des Mureaux d'Emmanuel Macron, ce « manque de volonté et de moyens accordés à la politique de la ville », condamné par le chef de l'État, et « qui a permis aux organisations extrémistes de prospérer dans des quartiers où les promesses de la République ne sont pas tenues ». Cette absence d'une dimension sociale au projet, Nathalie Verdeil secrétaire confédérale de la CGT, la partage également. Elle décrit le projet de loi comme« un projet fourre-tout au contenu qui ne correspond pas à son titre » et en dénonce l'approche sécuritaire qui, dit-elle, « risque de renforcer le sentiment d'exclusion d'une partie de la population déjà soumise à l'exclusion économique et sociale ».
Préférer au dispositif pénal, la prise en en compte de certaines difficultés sociales, c'est aussi ce que Benoît Teste, secrétaire général FSU réclame en pointant le déséquilibre et l'incomplétude d'un texte qui « stigmatise une pratique religieuse » . « Avions-nous besoin de ce projet de loi pour régler les problèmes de son sujet ? » s'interroge au bout du compte, Emilie Trigo, secrétaire nationale UNSA, traduisant ainsi une inquiétude générale sur le choix d'une procédure législative accélérée et la crainte du dépôt de quantité de nouveaux amendements à un texte jugé déjà passablement marqué du sceau de l'interdit et de la pénalisation.

Les syndicats devront-ils signer l'engagement républicain ?

Après les craintes et les interrogations, voici le temps des critiques sur les dispositions du texte. Elles se cristallisent principalement autour de deux articles. C'est le cas de l'article 1 et son dispositif d'extension de la neutralité du service public aux entreprises privées délégataires. Celui-ci étant déjà largement acté dans la jurisprudence, Frédéric Sève (CFDT) ne voit l'intérêt de cet article que « dans la capacité de l'État à le faire appliquer et à former les services de Ressources Humaines afin de ne pas laisser les encadrants seuls face à ce problème de neutralité ». Capacité dont il doute, comme Cyril Chabanier, Président de la CFTC qui souligne l'imprécision du texte quant à la définition de cette neutralité et celle des catégorie d'entreprises et de services mais aussi d'employés et d'usagers concernés, et affirme « pour nous c'est la mission qui doit primer dans cette définition ». Emilie Trigo (UNSA) exprime une crainte similaire et met en garde le législateur sur une définition trop rigide du périmètre d'application de la disposition, notamment par rapport aux accompagnants du service scolaire. Craignant lui aussi la fragilisation d'équilibres complexes et la réouverture de débats inflammables, Stéphane Tassel, secrétaire national FSU préconise lui aussi d'étendre cette neutralité au cas par cas : « Sur le terrain », explique-t-il « la question sur un possible prosélytisme, comme celui des mères voilées, se règle au cas par cas ». Nathalie Verdeil (CGT) renchérit sur la définition du périmètre, qu'il faut préciser selon elle pour deux raisons : « il peut y avoir des agents qui, sans être en contact avec le public, relèvent du service public et ne le savent pas », prévient-elle en faisant remarquer que le texte met plus l'accent sur les sanctions que sur la protection des salariés.
Second article contesté l'Article 6 qui subordonne l'octroi de subventions publiques aux associations loi 1901 à la signature d'un contrat d'engagement républicain. Un article particulièrement sensible. Les syndicats sont eux aussi constitués en loi 1901. Mais pour la CFDT, même conclusion que précédemment sur l'intérêt et l'efficacité de cette mesure : « Les associations sont déjà soumises dans le régime des subventions à des contrôles. Nous estimons que cet article ne résout rien mais crée une pierre d'achoppement avec le monde des associations 1901 », indique Frédéric Sève.
Plus pragmatique, Benoît Teste (FSU) met la commission face aux cas limites d'application du texte : « une association antimilitarisme sera-t-elle jugée anti républicaine ? », s'interroge-il, poursuivant : « avec cet article 6 une association qui ne demanderait pas de subventions, ne se trouverait-elle pas hors de portée du texte, libre ? ». Puis, quand, Cécile Untermaier (PS) et Charles de Courson (Liberté et territoires) souhaitent savoir si les syndicats se sentent concernés par la signature du contrat instauré par l'article 6 ; en l'absence de décret du Conseil d'État sur les obligations de cet article, il botte en touche « à ce stade ». Plus catégorique, Frédéric Sève (CFDT) expédie la question en indiquant que les statuts de son syndicat font référence aux valeurs républicaine et donc il n'a pas besoin de signer contrat. « Pas de contrat à signer pour dire ce que nous représentons et ce que nous sommes ! » renchérit Nathalie Verdeil (CGT). Même réponse de l'UNSA : « nous sommes la plus jeune des organisations autour de la table » souligne Emilie Trigo « avec une charte des valeurs dans nos documents fondateurs ». Gérard Mardiné, secrétaire général CFE-CGC, fait une mise au point encore plus décisive (mais toujours provisoire) en expliquant que la CFE-CGC ne touche pas de subventions mais des crédits destinés au financement du dialogue social (Agfpn) « car nous remplissons une mission de service au public » assène-t-il.
Les représentants syndicaux sont unanimes pour dire que la menace sur les libertés individuelles et collectives qui vise essentiellement le service public constitue bien le contexte de la mise en place, par l'État, d'un tel projet de loi ; mais ils estiment que sa rédaction destinée à protéger ces libertés, pèche par une approche des principes républicains qui ne correspondent pas à l'engagement laïc, à l'esprit de la loi de 1905 « qu'il faut respecter comme telle, plutôt que de la faire évoluer au détriment des libertés » enjoint Roxane Idoudi, secrétaire confédérale FO.

[1] Table ronde d'organisations syndicales de salariés du 13 janvier :• CFDT – M. Frédéric Sève, secrétaire national, et Mme Caroline Werkoff, secrétaire confédérale en charge des relations avec le Parlement• CFE-CGC – M. Gérard Mardiné, secrétaire général• CFTC – M. Cyril Chabanier, Président• CGT – Madame Nathalie Verdeil, secrétaire confédérale• FO – M. Christian Grolier, secrétaire général de la Fédération des Fonctionnaires FO, Mme Roxane Idoudi, secrétaire confédérale en charge du développement de l'organisation, et Mme Brussia Marton, assistante confédérale au service juridique• FSU – M. Benoît Teste, secrétaire général, et M. Stéphane Tassel, secrétaire national• UNSA – Mme Emilie Trigo, secrétaire nationale.

Projet de loi sur les séparatismes : l'obligation de neutralité des salariés sera étendue

REDACTION — 2020-10-06T16:31:23Z

Révélant lors de son discours du 2 octobre dernier l'existence de 80 cas récents d'infraction à la neutralité au sein du personnel d'ADP, le Chef de l'État a déclaré que l'obligation de neutralité religieuse sera désormais applicable aux salariés des entreprises délégataires de service public.

Constatant que des « dérives » s'étaient installées « lorsque le service public était concédé », par exemple dans des entreprises de transport, Emmanuel Macron a annoncé qu'avec le futur projet de loi contre les séparatismes, « l'obligation de neutralité sera applicable aux agents publics dans le cadre évidemment de leur action, mais surtout elle sera étendue aux salariés des entreprises délégataires, ce qui n'était pas clairement le cas » jusqu'à présent.
Pourtant depuis 3 ans déjà, la SNCF comme la RATP, pour ne citer que des entreprises de transport qui ont forcément une délégation de service public, l'heure est à la prévention et le recrutement en est la première étape. A ce premier niveau, l'efficacité de la prévention porte autant sur la méthode que sur une certaine forme de stratégie de recrutement des candidats. Bien entendu, il n'y a pas de discrimination à l'entretien d'embauche sur le port de signes religieux. Seulement, dès le départ, le recruteur informe très fermement le candidat du statut d'Établissement Public Industriel et Commercial et de sa mission de service public et de l'obligation de neutralité religieuse qui en découle. D'où par exemple, la nécessité de retirer tout signe religieux visible.
Par ailleurs, comme c'est désormais le cas pour beaucoup de grandes groupes, les livrets d'accueil de la SNCF et de la RATP sont complétés d'un guide de la laïcité ou du vivre ensemble et les entretiens d'embauches ponctués de règles et de normes relatives au comportement des agents. Et puis les syndicats de ces entreprises en remettent une couche si l'on peut dire, car tous distribuent à leurs adhérents ou pas, leurs guides ou chartes de laïcité.

Cette obligation existe déjà dans les administrations et les grandes entreprises de service au public ou ayant de délégation de service public. La loi ne prévoyait en revanche rien pour leurs prestataires. Ce sera donc choses faite.

Le Tribunal constitutionnel polonais redéfinit la liberté de conscience au travail

REDACTION — 2019-06-27T07:50:51Z

Le Tribunal constitutionnel polonais a confirmé aujourd'hui que les fournisseurs de services et les propriétaires d'entreprises avaient le droit de gérer leur entreprise conformément à leurs convictions sans encourir de poursuites pénales.

VARSOVIE (26 juin 2019) – Le Tribunal constitutionnel a invalidé une décision antérieure de la Cour suprême de Pologne, qui avait confirmé les charges pénales retenues contre un imprimeur de Łódź qui avait refusé d'imprimer des documents faisant la promotion d'un événement avec lequel il n'était pas d'accord.

En 2015, cet imprimeur polonais avait refusé ses services à une organisation LGBTqui lui avait demandé d'imprimer une bannière pour un événement. L'organisation avait alors engagé une procédure judiciaire jusque devant la Cour suprême qui a confirmé sa condamnation. Les juges ont reconnu l'imprimeur coupable d'avoir illégalement refusé des services sans « motif justifié » et lui ont imposé une amende. La cour a déterminé que les convictions religieuses ne constituaient pas une « cause justifiée ».

En réaction, le Ministre de la Justice, Zbigniew Ziobro, a demandée au Tribunal Constitutionnel la révision constitutionnelle de la loi. Auparavant, il avait dénoncé l'utilisation de la loi comme « une atteinte à la liberté », car elle « contraint les citoyens à fournir des services contraires à leurs convictions !

Dans sa décision, le Tribunal constitutionnel a notamment déclaré que les termes « sans motif justifié » ne peuvent pas être clairement définis, par conséquent, « sanctionner le refus de fournir des services sans motif justifié constitue une atteinte aux libertés du prestataire de services, en particulier la liberté contractuelle, le droit d'exprimer ses propres opinions ou d'agir conformément à sa propre conscience. » Le juge rapporteur a ajouté que la lutte contre la discrimination ne pouvait se faire au prix de ces libertés. En conséquence, le Tribunal a décidé que l'article 138 du code pénal était inconstitutionnel.

La cour constitutionnelle polonaise en établissant que les fournisseurs de services polonais ont le droit de travailler conformément à leurs convictions, outre le fait qu'elle interprète de manière singulière et non universel la notion de droit de l'homme, va à l'encontre des principes du droit du commerce et des lois de l'ensemble des pays européens en la matière.

Le Groupe Paprec est l'inventeur de la charte de la laïcité en entreprise

REDACTION — 2017-10-08T20:08:50Z

En instituant une Charte de la Laïcité et de la Diversité, le Groupe Paprec, leader de l'économie circulaire a été un précurseur dans la laïcité d'entreprise. Nous vous livrons le texte de sa charte plébiscitée par l'ensemble des salariés du groupe en 2014.

Préambule :

La France est une République indivisible, laïque, démocratique et sociale. Elle assure l'égalité devant la loi, sur l'ensemble de son territoire, de tous les citoyens. Elle respecte toutes les croyances. La République laïque organise la séparation des religions et de l'État. L'État est neutre à l'égard des convictions religieuses ou spirituelles. Il n'y a pas de religion d'État. La laïcité de la République garantit la liberté de conscience à tous. Chacun est libre de croire ou de ne pas croire. La laïcité permet l'exercice de la citoyenneté, en conciliant la liberté de chacun avec l'égalité et la fraternité de tous dans le souci de l'intérêt général.

1 / La laïcité en entreprise assure aux salariés un référentiel commun et partagé, favorisant la cohésion d'entreprise, le respect de toutes les diversités et le vivre ensemble.

2 / La laïcité en entreprise offre aux collaborateurs les conditions pour forger leur personnalité, exercer leur libre arbitre et exercer leur citoyenneté. Elle protège de tout prosélytisme et de toute pression qui empêcheraient de faire ses propres choix et de réaliser son activité dans un environnement serein.

3 / La laïcité en entreprise permet l'exercice de la liberté d'expression des collaborateurs dans la limite du bon fonctionnement de l'entreprise comme du respect des valeurs républicaines et du pluralisme des convictions.

4 / La laïcité en entreprise implique le rejet de toutes les violences et de toutes les discriminations, garantit l'égalité entre les Hommes et les Femmes et repose sur une culture du respect et de la compréhension de l'autre.

5 / La laïcité en entreprise implique que les collaborateurs ont un devoir de neutralité : ils ne doivent pas manifester leurs convictions politiques ou religieuses dans l'exercice de leur travail.

6 / Conformément à la loi, nul ne peut se prévaloir de son appartenance religieuse pour refuser d'exécuter sa mission ou pour perturber le bon fonctionnement de l'entreprise.

7 / Au sein de l'entreprise et dans l'exercice de leurs fonctions, les règles de vie des différents espaces, précisées dans le règlement intérieur de chaque établissement, sont respectueuses de la laïcité. Ainsi, le port de signes ou tenues par lesquels les collaborateurs manifestent ostensiblement une appartenance religieuse n'est pas autorisé.

8 / Par leurs réflexions et le respect mutuel, les collaborateurs font vivre au sein de l'entreprise la valeur fondatrice du Groupe de promotion des Diversités.

Du principe de neutralité et de la restriction de la manifestation des convictions

KONARZEWSKI — 2017-10-03T18:49:20Z

La citation « une opinion n'est choquante que lorsqu'elle est une conviction » tirée des Promenades philosophiques de Rémy de Gourmont, illustre bien la problématique dans laquelle la "Loi travail" voudrait enfermer le terme conviction : les convictions des salariés et leur manifestation seront désormais soumises à l'appréciation du chef d'entreprise dans le cadre du règlement intérieur. Aussi, penchons nous sur le terme « conviction », sur sa sémantique et sur le plan juridique dans lequel il se déploie.

L'analyse sémantique du mot conviction fait apparaitre trois interprétations. Avec son premier sens, celui de certitude, le mot conviction signifie l'état d'esprit de quelqu'un qui croit fermement à la vérité : cela arrivera.

Conjuguées au pluriel, comme dans le texte de l'article du Code du Travail, les convictions renvoient à un principe, une idée qui a un caractère fondamental pour quelqu'un : ce seront par exemple des convictions politiques bien arrêtées.

Dans une troisième interprétation, celle de gravité, conviction signifie la conscience que l'on a de l'importance, de l'utilité, du bien-fondé de ce que l'on fait : c'est le sérieux qui fait soutenir un projet avec conviction.

Hormis cette dernière définition, la conviction, les convictions n'ont pas force de vertu dans l'entreprise. La violence (réfutation, infraction), la restriction même involontaire à l'égard d'une conviction sont en conséquence perçues comme des attaques contre les personnes et le corps social concerné, appelant en retour une réaction de défense qui de réaction de défense en réaction de défense peuvent dégénérer en conflit. C'est pourquoi les convictions en entreprise sont généralement considérées comme vecteurs du conflit et de la violence sociale mais pas religieuse.

Et c'est là bien selon nous la difficulté de l'exercice législatif de l'article 1 bis A de la loi El-Komri. Restriction des convictions et Droits de l'Homme Car sur le plan juridique, l'énonciation de « la restriction des convictions » pose plusieurs problèmes. Le premier est celui de la conformité des nouvelles dispositions aux articles 10 et 11 de la Déclaration des Droits de l'Homme et du Citoyen de 1789 ayant valeur constitutionnelle. L'article X dit : Nul ne doit être inquiété pour ses opinions, même religieuses, pourvu que leur manifestation ne trouble pas l'ordre public établi par la Loi. Et l'article XI précise : La libre communication des pensées et des opinions est un des droits les plus précieux de l'Homme : tout Citoyen peut donc parler, écrire, imprimer librement, sauf à répondre de l'abus de cette liberté, dans les cas déterminés par la Loi.

Le second problème est encore celui de la conformité mais cette fois-ci en regard des dispositions des articles 9 et 10 et de la Convention Européenne des Droits de l'Homme que nous rappelons :

Article 9 - Liberté de pensée, de conscience et de religion : 1. Toute personne a droit à la liberté de pensée, de conscience et de religion ; ce droit implique la liberté de changer de religion ou de conviction, ainsi que la liberté de manifester sa religion ou sa conviction individuellement ou collectivement, en public ou en privé, par le culte, l'enseignement, les pratiques et l'accomplissement des rites. 2. La liberté de manifester sa religion ou ses convictions ne peut faire l'objet d'autres restrictions que celles qui, prévues par la loi, constituent des mesures nécessaires, dans une société démocratique, à la sécurité publique, à la protection de l'ordre, de la santé ou de la morale publiques, ou à la protection des droits et libertés d'autrui.

Article 10 - Liberté d'expression : 1. Toute personne a droit à la liberté d'expression. Ce droit comprend la liberté d'opinion et la liberté de recevoir ou de communiquer des informations ou des idées sans qu'il puisse y avoir ingérence d'autorités publiques et sans considération de frontière. Le présent article n'empêche pas les Etats de soumettre les entreprises de radiodiffusion, de cinéma ou de télévision à un régime d'autorisations. 2. L'exercice de ces libertés comportant des devoirs et des responsabilités peut être soumis à certaines formalités, conditions, restrictions ou sanctions prévues par la loi, qui constituent des mesures nécessaires, dans une société démocratique, à la sécurité nationale, à l'intégrité territoriale ou à la sûreté publique, à la défense de l'ordre et à la prévention du crime, à la protection de la santé ou de la morale, à la protection de la réputation ou des droits d'autrui, pour empêcher la divulgation d'informations confidentielles ou pour garantir l'autorité et l'impartialité du pouvoir judiciaire.

Le rappel de ces articles relatifs aux Droits de l'Homme permet de mettre quelques garde-fous à l'interprétation et à l'utilisation de l'article 1bis A de la loi Travail. La rédaction d'un règlement intérieur ne peut restreindre la liberté d'expression et d'opinion. Mais alors comment penser et rédiger la restrictions des manifestations des convictions religieuses des tenues vestimentaires, des pause-prière, des congés ?

Nous verrons dans un prochain article que dans les entreprises du secteur privé, le principe de liberté religieuse est plus explicitement retenu par l'article L.1121-1 du code du travail qui avait notamment été utilisé par la Cour de Cassation dans le second arrêt Baby Loup du 25 Juin 2014.