Croyances & Villes

Globalement bien maitrisé le fait religieux a pris pied dans deux tiers des entreprises françaises

KONARZEWSKI — 2023-07-12T14:46:17Z

Le dernier Baromètre du fait religieux en entreprise publié le 5 juillet dernier par l'institut Montaigne montre que deux tiers des entreprises sont désormais confrontées au fait religieux. Un phénomène stabilisé et globalement maitrisé sauf pour une part minoritaire d'entreprises où quand il existe des tensions, elles ont tendance à être en augmentation.

En France, la présence des religions sur le lieu de travail n'est pas un sujet facilement abordé par les chefs d'entreprises et les responsables des ressources humaines. Seules des enquêtes comme ce dernier Baromètre du fait religieux en entreprise de l'institut Montaigne réalisé auprès de 25 000 cadres et responsables des ressources humaines d'entreprises de tailles variées, permettent de prendre la mesure, année après année [1], de l'ampleur d'un phénomène qui touche actuellement deux tiers des entreprises françaises. Des entreprises qui se doivent de garantir à leurs salariés la liberté religieuse au travail tout en veillant à ce que cela n'affecte pas leur fonctionnement.
Depuis 2016, la loi El Khomri contribue à les y aider. En reconnaissant la liberté de conviction aux salariés du privé [2], cette loi Travail permet aux entreprises de restreindre et de cadrer la liberté religieuse sur le lieu de travail par des dispositions légitimes et proportionnelles inscrites dans leur règlement intérieur. De plus en plus nombreuses à s'être dotées d'outils de gestion du fait religieux (règlement intérieur, charte, ...) et à travailler la prise en charge managériale des situations marquées par la religion, ces entreprises peinent encore parfois à en apprécier les cas et à trouver des repères juridiques certains. En dépit de cette loi et de l'abondante jurisprudence française et européenne, les dysfonctionnements, les tensions et les conflits continuent de progresser signale ce dernier rapport.. Ce baromètre fait l'état des lieux de cette situation et vient éclairer la complexité du problème posé aux entreprises par l'irruption du religieux dans le monde du travail.

Trois types de fait religieux

La présence de la religion dans les situations de travail se confirme avec une entreprise sur deux qui déclare rencontrer des situations marquées par des actes, des comportements ou des demandes ayant une dimension religieuse. Trois principaux types de faits religieux ont ainsi été repérés dans cette dernière édition du baromètre du fait religieux.
Le premier type dit « neutres » regroupe des faits qui peuvent être pris en compte sans considérer leur nature religieuse et qui ne sont pas en eux-mêmes perturbateurs. Le baromètre donne l'exemple des demandes d'absence ou d'aménagement du temps de travail ou encore l'utilisation d'un temps de pause pour prier.
Le second type dit « transgressifs » regroupe des faits qui remettent en cause la réalisation du travail et l'organisation comme le refus de réaliser des tâches, de travailler avec des femmes, etc. Un phénomène qui s'est installé dans la vie des entreprises et continue d'évoluer souligne le baromètre dont les indicateurs de dysfonctionnements, de tensions, de conflits, ainsi que ceux de présence de comportements dits rigoristes continuent de se dégrader. Dans une typologie des faits rencontrés qui reste la même que les années précédentes, ces faits ayant une dimension transgressive et dysfonctionnelle continuent de progresser, notamment dans les grandes entreprises, note le baromètre.
Quant au troisième type, dit « invisibles », il regroupe les faits religieux invisibles qui vont de la prière muette, du signe porté mais caché, au renoncement à la pratique dans le cadre du travail.
Parmi tous ces faits religieux, les plus régulièrement rencontrés sont les demandes d'absence et d'aménagement du temps de travail (27 % des réponses) et les signes portés ou présents dans l'espace de travail (vêtements, objets, bijoux, images, etc.) pour 25 % ds répondants. S'agissant des faits les plus problématiques, les comportements négatifs à l'égard des femmes (refus de travailler avec une femme, sous ses ordres, de traiter une collègue femme comme les collègues hommes, etc.) sont présents dans 13 % des situations marquées par le fait religieux.
Il faut ici encore noter que si le fait religieux au travail concerne toutes les religions, le baromètre confirme la prédominance des faits musulmans. L'islam est la principale religion représentée de manière générale (76 %°) et singulièrement dans les situations les plus délicates. Un chiffre sans comparaison avec celui du catholicisme présent dans 20 % des situations et du culte évangélique dans 16 %. Toutefois quelque soit la religion, les faits les plus couramment constatés ou signalés sont les demandes liées aux plannings et au temps de travail et ceux relatifs aux signes religieux, c'est à dire plutôt aux faits religieux de type « neutres ».

Le fait religieux implique autant de femmes que d'hommes

Quantitativement, d'après ce dernier baromètre, le fait religieux est peu genré. La majorité des situations (53 %) implique des femmes et des hommes. Toutefois, il est plus fréquent que les situations soient liées uniquement à des hommes (30 %) qu'à des femmes (17 %).
Les faits religieux féminins sont très majoritairement des faits appartenant à la catégorie « neutres » (demandes d'absence et d'aménagement du temps de travail ou des signes religieux visibles). Ce sont plus rarement des faits appartenant à la catégorie dite « transgressifs » (refus de réaliser des tâches, refus de travailler avec des personnes, etc.). Ces comportements sont majoritairement masculins, notamment lorsqu'il s'agit de prosélytisme et de prières collectives (environ 70 % sont uniquement le fait d'hommes).
Par ailleurs, les faits religieux au travail sont davantage portés par des salariés jeunes et relativement peu qualifiés travaillant dans les secteurs à forte intensité de main d'oeuvre et dans des entreprises plutôt de grande taille. Le baromètre montre que la taille des entreprises est un facteur de multiplication des situations, d'apparition de phénomènes de groupe, d'augmentation de la densité et de la complexité des situations. Selon ses chiffres, les entreprises de plus de 500 salariés concentrent 65 % des situations.

Des faits à forte « densité religieuse » en augmentation

Ainsi deux types de réalité cohabitent en entreprise constate le baromètre : une dans laquelle le fait religieux est banalisé, encadré et géré sans difficultés majeures ou récurrentes, et une autre qui concentre les difficultés et les dysfonctionnements. « La première est encore largement majoritaire, ce qui est très positif, mais la seconde progresse toujours » s'inquiète Lionel Honoré [3] dans sa synthèse du baromètre. Car cette seconde réalité concentre les situations à forte « densité religieuse ». Cette notion, proposée à partir de l'enquête de l'année 2018, mesure à partir d'une série de 11 indicateurs la manière dont la présence du fait religieux a une incidence sur la situation de travail et de management (fréquence du fait religieux, fréquence d'intervention managériale, diversité des faits religieux…). En 2022, cet indicateur était en légère hausse à 23%. Il était de 22 % en 2020 et 2019 et de 19 % en 2018.

La religion de moins en moins bien perçue sur le lieu de travail

Dans ce contexte, la vision que les personnes interrogées ont de la religion au travail se dégrade pareillement. Les perceptions positives des comportements religieux au travail représentaient 64 % des réponses dans le baromètre 2020-2021, elles sont tombées à 53 % en 2022. Cette tendance qui affecte la perception des comportements au travail des salariés pratiquants est mesurée à partir de cinq indicateurs : Les faits et comportements gênent la bonne réalisation du travail ; Les salariés sont de plus en plus revendicatifs ; Les demandes sont individuelles ; Les demandes sont raisonnables ; Les salariés pratiquants savent ce qui est acceptable ou non et adaptent leur pratique. En 2022 et par rapport au précédent baromètre 2020-2021, ces cinq indicateurs se dégradent, traduisant une évolution négative de la perception des comportements au travail des pratiquants de plus en plus regardés avec méfiance. Ils sont ainsi perçus dans la dernière étude comme gênant davantage la bonne réalisation du travail (35 % en 2022 contre 29 % en 2020-202), comme davantage revendicatifs (32 % en 2022 contre 29 % en 2020-2021), ou encore comme moins souvent raisonnables : 66 % en 2022 contre 77 % en 2020-2021.
Les comportements des personnes de confession juives et des pratiquants évangéliques sont le plus souvent perçus comme neutres (respectivement 51% et 56 %). En revanche, les comportements perçus négativement et comme perturbateurs concernent au premier chef la religion musulmane (25 %), loin devant le judaïsme (6 %°) et les confessions catholique et évangélique (8 %).
Il ressort de ces résultats que si la majorité des répondants (70 %) ont comme repère le principe de liberté religieuse et considèrent que cette liberté doit être prise en compte par les entreprises avec comme limite la bonne réalisation, de manière paradoxale, 70 % des répondants pensent aussi que le principe de laïcité devrait s'appliquer dans les entreprises privées, au même titre que dans le secteur public. Dans une vision de la laïcité qui s'apparente à la définition de l'accommodement raisonnable et d'une tolérance limitée et encadrée de l'expression religieuse au travail, ils sont ainsi de moins en moins nombreux à considérer que la liberté religieuse devrait être prise en compte au travail. Le corolaire à cette situation c'est la multiplication des cas de stigmatisation et de discrimination qui touchent tous les pratiquants quelle que soit leur religion. Les musulmans sont davantage concernés, notamment à des moments cruciaux comme l'embauche [4]. De plus en plus de répondants considèrent que, lors de l'embauche, la question de la religion devrait être abordée avec un candidat visiblement pratiquant et que l'entreprise devrait éviter le recrutement de salariés visiblement pratiquants.

Plus d'un fait sur deux nécessite une intervention managériale

Dans les entreprises interrogées lors de cette dernière enquête plus d'un fait sur deux (54 %) nécessite une intervention managériale qu'il s'agisse du traitement d'une demande d'absence ou du recadrage d'un comportement. Selon l'auteur du rapport, Lionel Honoré, cette proportion, stable depuis 2019, traduit un besoin effectif de gestion du fait religieux en entreprise. Or, s'il note que la part des entreprises qui se dotent d'outils de gestion spécifiques progresse régulièrement (les outils les plus souvent mobilisés sont les discussions sur ce sujet lors de réunions d'équipe managériale, la diffusion de consignes à l'encadrement sur la prise en compte des demandes ainsi que l'insertion de dispositions dans le règlement intérieur), il estime qu'elle reste insuffisante. Les formations dédiées ne sont mises en place que par 22 % des entreprises concernées [5] contre 20 % en 2020. Par ailleurs, l'auteur du baromètre constate avec regret que les dispositifs de gestion sont davantage mis en place dans une logique de réponse à un problème que d'anticipation de celui-ci et que trop peu d'entreprises concernées par ces questions ont prévu des dispositions dans leur règlement intérieur. Le baromètre établi ainsi un rapport entre la fréquence du fait religieux et le nombre de dispositifs organisationnels. Ce ratio montre que la présence de 4 à7 dispositifs managériaux font fortement chuter la fréquence du fait religieux dans l'entreprise. Néanmoins, il fait aussi apparaitre que le fait de se doter d'un nombre élevé d'outils ne signifie pas forcément que les pratiques se normalisent et sont de moins en moins problématiques. Le baromètre a souligné que la part des faits religieux transgressifs et dysfonctionnels est particulièrement importante dans les entreprises à forte densité religieuse. Ce sont pourtant elles qui mettent en place le plus d'outils.
Ce dernier paradoxe que soulève le baromètre met en lumière, au niveau de l'entreprise, un réel besoin de connaissances et d'éclairages sur le fait religieux mais aussi la nécessité d'avoir des clefs de compréhension sur l'évolution de la place et de l'expression de la religion au sein de la société afin d'anticiper sur le lieu de travail toutes les situations, même les plus difficiles.

[1] Le Baromètre est édité depuis 2013 et porté par l'Institut Montaigne depuis 2019.

[2] Dans les entreprises privées en délégation de service public ainsi que pour les salariés de certaines entreprises privées qui sont affectés à une mission de service public, comme pour le secteur public, c'est le principe de laïcité et l'obligation de neutralité qui s'appliquent.

[3] Lionel Honoré, l'auteur de ce Baromètre, est professeur des universités en sciences de gestion à l'Institut d'Administration des Entreprises de Brest (Université de Bretagne Occidentale). Il dirige l'Observatoire du Fait Religieux en Entreprise qu'il a créé en 2012 . Ses travaux de recherche portent sur le fonctionnement des organisations et les comportements au travail. Il est membre du Laboratoire d'Économie et de Gestion de l'Ouest.

[4] L'auteur souligne que le présent confirme les résultats d'une précédente étude de l'Institut Montaigne de 2015 : https://www.institutmontaigne.org/publications/discriminations-religieuses-lembauche-une-realite

[5] (31 % en cas de forte densité du fait religieux)

RELIEN : un programme pour promouvoir le dialogue interreligieux dans l'entreprise

KONARZEWSKI — 2021-10-14T13:47:56Z

Au dialogue social en entreprise, doit-on ajouter le dialogue inter-religieux ? C'est ce que propose sur le territoire du Rhin Supérieur, le programme de formation « RELIEN : entreprise et religion » porté par l'Université de Strasbourg. L'initiative qui joue la carte du savoir face au risque de marginalisation socio-religieuse des salariés mais aussi des jeunes futurs salariés semble prendre à contre-pied les résultats d'un tout dernier sondage qui décrit des salariés « plutôt réticents » à l'expression religieuse au travail. Explications.

Dans le contexte social et international actuel, marqué par des tensions à caractère religieux, le fait religieux est un sujet que les entreprises n'aiment en général pas aborder publiquement : l'affirmation du fait religieux dans le monde du travail ne va pas sans heurts. Pourtant aujourd'hui, dans tous les secteurs, en France comme en Europe, des managers sont confrontés à des comportements ou à des manifestations du religieux plus ou moins affirmés. Si toutes ces manifestations religieuses ne constituent pas forcément un obstacle à la conduite de l'activité, elles sont diversement acceptées parmi les travailleurs, avec comme invariant : plus elles sont ostentatoires, moins elles sont tolérées. C'est le principal enseignement que livre le sondage réalisé par Harris Interactive pour l'Institut supérieur du travail (IST), le Conseil représentatif des institutions juives de France (Crif) et Le Point, publié ce jeudi 14 octobre.

RELIEN : une réponse à une demande sociale

Aussi, l'offre du programme de formation « RELIEN : entreprise et religion » développé par l'Université de Strasbourg et ses partenaires universitaires [1] et institutionnels français, allemands et suisse, peut donc sembler aller à rebours des enseignements du sondage et de la méfiance des salariés vis à vis du religieux. Mais l'initiative menée sur le territoire transfrontalier du Rhin Supérieur (France, Allemagne et Suisse) dépasse le cadre du lieu de travail. Outre apaiser les tensions religieuses dans les entreprises par un apport de connaissance, elle ambitionne aussi de favoriser l'insertion des jeunes et des populations de migrants sur le marché de l'emploi transfrontalier, d'accélérer leur intégration grâce à une offre de formation adaptée à ces différentes situations. Francis Messner, Directeur du projet RELIEN confirme : « Ce qui est visé ici c'est non seulement la dimension interreligieuse au sein de l'entreprise et le statut de l'expression religieuse sur le lieu de travail, mais également la dimension interreligieuse propre à chaque religion qui englobe la connaissance des croyances de l'autre, des autres religions » insiste le directeur de recherche émérite au CNRS, professeur conventionné à l'Université de Strasbourg ou il a fondé la chaire d'Islamologie et co-auteur avec Pierre-Henri Prélot et Jean-Marie Woehrling du Droit français des religions (notre article).

Un partenariat multi-acteurs au service du vivre ensemble

Au départ appuyé sur deux diplômes universitaires, un DU et un M1, et après avoir trouvé l'intérêt d'un jeune public intéressé par les études et « gagné » à la cause de l'inter-religieux, le projet co-financé par le Programme européen Interreg, s'est ouvert à la société. « Nous avions l'ambition d'ouvrir nos formations afin de sensibiliser un public plus large. C'est pourquoi aujourd'hui ce sont les collectivités et les associations qui portent le projet RELIEN » souligne Francis Messner expliquant qu'après plusieurs tests menées avec l'association strasbourgeoise AMSED (Association Migration, Solidarité et Echanges pour le Développement), les contenus des formations du programme RELIEN seront bientôt disponible en ligne sur le site du programme. « L'ambition du projet était d'en faire aussi des modèles qui soient repris, des mécanismes innovants de formation à l'inter-religieux et à l'interculturalité », précise-t-il encore.
Le projet rassemble d'ores et déjà des acteurs économiques (la Société Industrielle de Mulhouse et la Chambre de Commerce et d'Industrie Alsace Eurométropole), des collectivités territoriales (la collectivité européenne d'Alsace, la Ville et l'Eurométropole de Strasbourg, la Ville de Mulhouse), des associations (à Strasbourg : l'AMSED, l'association Foyer Notre Dame, L'Ecam Strasbourg-Europe-Ecole d'ingénieurs, l'Institut Al-Andalous, l'association Sabari Kagni ; l'association Noumidia de Mulhouse) ainsi que des Institutions religieuses (La Grande Mosquée de Strasbourg et la Mosquée de Mulhouse / Centre An-Nour). Les contacts avec d'autres institutions se poursuivent afin de densifier cette offre de formation sous ses différentes formes (séminaires, ateliers, conférences, journées d'études, plateforme d'enseignement à distance).
Mais alors quid des syndicats de salariés ? Le Professeur Francis Messner l'assure : « les syndicats de salariés, acteurs du vivre-ensemble en entreprise, ont toute leur place dans ce programme ». Leur participation devraient en effet faciliter la réalisation d'un des objectifs du projet : constituer un réseau d'acteurs en capacité de promouvoir la mobilité de salariés sur le territoire du Rhin Supérieur.

Voir en ligne : Découvrir le programme RELIEN

[1] Le projet « RELIEN : entreprise et religion » est porté par l'Université de Strasbourg en collaboration avec l'Université de Haute-Alsace, le CNRS, l'Université de Koblenz-Landau et l'Université de Bâle.

Les comportements rigoristes sur le lieu de travail progressent selon le Baromètre du Fait Religieux en Entreprise 2020-2021

REDACTION — 2021-05-06T16:16:13Z

L'Institut Montaigne publie ce jour l'édition 2020-2021 du Baromètre du Fait religieux en entreprise. Cette étude de l'Observatoire du Fait Religieux en Entreprise dirigé par Lionel Honoré révèle que 66,5 % des répondants rencontrent des faits religieux dans leur environnement professionnel et pointe la progression des comportements rigoristes sur le lieu de travail.

Dans le contexte douloureux et incessant des attentats islamistes et dans la perspective de l'adoption du projet de loi, renommé par le Sénat « loi confortant le respect des principes de la république et contre le séparatisme » cette édition du Baromètre du Fait religieux en entreprise vient à point nommé nous éclairer sur le phénomène du fait religieux en entreprise que les chefs d'entreprises n'aiment en général guère évoquer ni commenter. Ce Baromètre a donc le mérite de l'objectiver afin de permettre aux acteurs concernés de mieux le comprendre. Son auteur, Lionel Honoré [1], a sondé plus de 1 120 managers pour nous livrer cet état des lieux.

66,5 % répondants rencontrent des faits religieux au travail

Comme les années précédentes, l'édition 2020-2021 du Baromètre du Fait religieux en entreprise révèle que deux tiers des répondants (66,5 %) indiquent être confrontés au moins occasionnellement au fait religieux sur leur lieu de travail et que dans 54 % des cas cela donne lieu à une intervention managériale, L'étude signale aussi que 21 % des interrogés ont repérés occasionnellement ou régulièrement des discriminations liées à la religion. Ainsi les comportements négatifs à l'égard des femmes comme ne pas vouloir serrer la main d'une collègue ou refuser de travailler sous ses ordres, représentent le troisième fait le plus fréquent (13 %). On peut sans doute relier ce pourcentage à celui des comportements rigoristes qui progressent : 12 % en 2021 contre moins de 8 % en 2019. En outre, le Baromètre note que la part des conflits et blocages afférents a augmenté par rapport à 2019 :16 % des cas en 2020-2021, contre 12 % en 2019.

Un fait de plus en plus banalisé

Il n'en reste pas moins, affirme l'auteur du Baromètre, que le fait religieux en entreprise est de plus en plus accepté. Cela est-il dû à une tendance stable (mais haute) du phénomène durant ces 4 dernières années ? L'étude ne le dit pas. Ce qu'elle rapporte des entretiens qualitatifs menés au sein d'entreprises concernées, c'est que les managers sont plus habitués à le gérer et que les salariés en parlent mieux. Ainsi, 76,5 % des demandes d'expression religieuses sont perçues comme raisonnables quand 70 % des comportements des salariés pratiquants, peu perturbateurs car peu revendicatifs, ne gênent pas la bonne réalisation du travail. Contrairement aux idées reçues, le Baromètre indique donc que dans la grande majorité des cas, le fait religieux en entreprise n'est pas une cause de tensions sur le lieu de travail. Seule une minorité de cas, 19,5 % des situations, sont problématiques.

Mais quand bien même est-il banalisé, le fait religieux majoritaire reste… le fait invisible, souligne l'étude. Beaucoup de pratiquants choisissent de ne pas montrer leur religion au travail. Ce choix, précise-t-elle, peut être librement consenti ou conduit par peur de stigmatisation.

Les faits religieux les plus fréquents en entreprise

Le fait religieux en entreprise, rappelle Lionel Honoré dans son étude, peut se présenter sous plusieurs formes, de la moins problématique à la très problématique. Il en donne quelques exemples :

un salarié qui demande un congé à son manager pour assister à une fête religieuse : ces demandes d'aménagements du temps de travail ou d'absence représentent 29 % des faits religieux en 2020-2021 ;
un autre qui subit des discriminations du fait de son appartenance à une religion, par ses collègues ou par son manager ;
un manager qui ne sait pas comment réagir face à un salarié priant dans son bureau ;
un salarié qui refuse de travailler avec ou sous les ordres d'une femme ;
un collègue qui fait du prosélytisme dans son bureau.

Pourquoi le fait religieux en entreprise progresse-t-il ?

Le fait religieux en entreprise n'est pas un phénomène nouveau. En 2012, date de lancement du Baromètre, rappelle son auteur, 44 % des encadrants déclaraient déjà faire face à des faits religieux en situation de travail. En 2021, 66,5 % l'observent désormais de manière occasionnelle ou régulière. Dans son analyse des résultats de l'édition 2020-2021de son Baromètre, Lionel Honoré souligne que la présence de plus en plus significative du fait religieux en entreprise « va de pair avec la progression de la place qu'occupe le travail dans la vie des personnes ». Il fait aussi observer que les entreprises attendent de plus en plus de leurs salariés une implication plus personnelle et plus engageante, rappelant aussi que la logique « venez comme vous êtes » s'est progressivement imposée, et qu'elle est prise au mot par les salariés croyants.
Il voit ainsi se dessiner, derrière cette progression, la question de la place de la religion dans la société, « une évolution sociale et sociétale qui se retrouve en entreprise ». Il pointe également le fonctionnement de notre société et le problème de l'équilibre entre les principes religieux et les principes républicains : « Comment positionner les discours religieux par rapport aux autres systèmes de régulation de vie commune ? » interroge-t-il en conclusion avant de fournir des solutions.Lire l'étude complète

[1] Lionel Honoré est professeur en sciences de gestion à l'Institut d'Administration des Entreprises de Brest. Il dirige l'Observatoire du Fait Religieux en Entreprise qu'il a créé en 2012 à Sciences Po Rennes. Ses travaux de recherche portent sur le fonctionnement des organisations et sur les comportements au travail.

Le fait religieux n'est pas tout, mais il est presque partout.

KONARZEWSKI — 2021-01-04T10:09:00Z

Le fait religieux est la saisie des phénomènes religieux en tant que fait social et historique. Ainsi les phénomènes religieux sont construits comme des « faits » qui font signe à une réalité suprasensible.
Le fait religieux n'est pas tout, mais il est presque partout. Comme l'explique Regis Debray dans une de ses leçons sur l'enseignement du fait religieux, donnée en novembre 2002 à l'université Lyon III : "Le fait religieux renvoie à des forces vives et à des questions qui fâchent, comme le port des signes religieux, les jours d'examen, les menus. Il renvoie à l'intrusion des familles et de l'actualité dans l'enceinte scolaire".

Le fait religieux ne constitue donc pas une sphère à part de notre société, il s'agit aujourd'hui d'une dimension affectant nombre de phénomènes sociaux comme la relation à la santé, au travail, aux loisirs,...

Une nouvelle application-test sur le fait religieux en entreprise soutenue par l'Observatoire de la laïcité

KONARZEWSKI — 2020-06-23T08:12:03Z

Comment savoir si votre vision de la laïcité est conforme au droit français ? C'est ce que propose une nouvelle application disponible sur votre mobile soutenue par l'Observatoire de la laïcité.

Sous le vocable « Votre vision de la laïcité est-elle conforme au droit français ? Pour le savoir faites le test ! » , la WebApp du management 3.0, en partenariat avec l'Observatoire de la laïcité, a mis au point une application mobile d'évaluation des connaissances en matières de laïcité et du fait religieux en entreprise. En fait l'application pose la question des droits en matière de diversité religieuse dans l'entreprise privée où la laïcité, à la différence de la sphère publique, se construit dans la connaissance éprouvée et le respect des traditions religieuses des collègues. L'application se présente ainsi comme un auto-diagnostic de la culture de l'entreprise.
Alors pour savoir quelle est votre appréhension du sujet et comment est-ce que vous réagiriez face à des situations concrètes, prenez 10 min et faites ce test totalement anonymisé en suivantce lien.

Dictionnaire des faits religieux

REDACTION — 2019-12-02T18:19:23Z

Cette seconde édition du Dictionnaire des faits religieux n'est pas seulement une version actualisée et perfectionnée de la précédente, parue en 2010. Selon les auteurs, cette seconde édition qui revisite certaines entrées qui méritaient approfondissement, ajoute de nouvelles rubriques. Fruit d'un travail collectif poursuivi sans interruption pendant les neuf années séparant les deux éditions, ce nouveau dictionnaire propose une approche libre de toute orientation confessionnelle sur les faits religieux. Son objet, réputé « indéfinissable », s'y trouve traité dans toute sa complexité, à travers la diversité des points de vue apportés par des contributeurs dialoguant au-delà des limites des disciplines et des cultures. Sociologie, anthropologie, histoire, science politique, philosophie : toutes les sciences sociales y sont convoquées pour décrypter les préconceptions et représentations implicites portées par le vocabulaire courant et pour éclairer les débats, en cours ou passés, à travers lesquels s'est construite et ne cesse de s'élaborer une pensée critique du religieux, que la conjoncture mondiale rend plus nécessaire que jamais.
Donner sens, profondeur et intelligibilité aux faits du présent, proposer des éléments de prospective : tels sont quelques-uns des objectifs de cette nouvelle édition enrichie du Dictionnaire des faits religieux, dont les index offrent un fil d'Ariane dans le dédale d'une matière par définition multiple. Tout lecteur y trouvera des outils de pensée propres à développer sa réflexion critique sur les faits religieux contemporains.

A propos des auteurs

Régine Azria (1948-2016) était chargée de recherche au Centre d'études en sciences sociales du religieux (CNRS-EHESS).
Danièle Hervieu-Léger est directrice d'études à l'EHESS, au Centre d'études en sciences sociales du religieux (CNRS-eHESS).
Dominique Iogna-Prat a accompagné la préparation de cette nouvelle édition. Il est directeur de recherche au CNRS et directeur d'études à l'EHESS (Centre d'études en sciences sociales du religieux, CNRS-EHESS).

Dernier rebondissement dans l'affaire « Baby-Loup » : que faire de l'observation du Comité des Droits de l'Homme de l'ONU ?

KONARZEWSKI — 2018-09-21T14:32:39Z

Le 24 août dernier, le Comité des droits de l'homme de l'ONU saisi en 2015 par une salariée de la crèche Baby-Loup qui contestait son licenciement et avait été déboutée en cassation, a adressé une observation à la France stipulant qu'en l'espèce, elle avait violé la liberté de l'intéressée à manifester sa religion, discriminé « les femmes musulmanes » et devrait donc indemniser la salariée licenciée. Le Comité exige également que la France rende publique ses observations et lui demande de lui communiquer dans un délai de 180 jours, des renseignements sur les mesures prises pour leur donner effet... La France est-elle obligée de déférer aux injonctions du Comité des droits de l'homme de l'ONU ? Cette observation aura-t-elle des conséquences sur la jurisprudence française et Européenne ?

Petit retour aux faits

En 2008, Fatima Atif est licenciée pour faute grave de la crèche Baby-Loup de Chanteloup-les-Vignes en raison du port d'un foulard en contradiction avec le règlement intérieur. En 2014, après six ans d'une procédure mouvementée, l'assemblée plénière de la Cour de Cassation de Paris valide en deux arrêts le licenciement de la directrice adjointe de la crèche.

La salariée qui aurait pu se tourner vers la Cour Européenne des Droits de l'Homme à choisi le Comité des droits de l'homme de l'ONU (qu'il ne faut pas confondre avec le « Conseil des droits de l'homme de l'ONU » que l'Arabie saoudite présida). Ce comité créé dans les années 70 comprend 18 personnalités de 18 États différents. Il est chargé par le Haut-Commissariat des Nations unies aux droits de l'homme, de veiller au respect par les Etats signataires du Pacte international relatif aux droits civils et politiques.

Dans le cas de Madame Afif, l'observation du Comité soutient que son licenciement aurait violé les articles 18 et 26 dudit Pacte.

L'article 18 proclame la « liberté de pensée, de conscience et de religion », tout en prévoyant des restrictions à la « liberté de manifester sa religion ou ses convictions », et ce dans les mêmes termes que l'article 9 de la Convention européenne des droits de l'homme comme l'écrit Charles Arambourou dans un article paru le 30 août sur le site de l'Union des FAmilles Laïques (UFAL). Il rappelle d'ailleurs que de telles dispositions avaient permis à la CEDH de reconnaître l'incompatibilité du port du foulard, signe religieux fort, avec l'éducation de jeunes enfants dans une crèche.

Quant à l'article 26, il établit l'égalité devant la loi en interdisant toute discrimination. Charles Arambourou estime là encore que l'avis du Comité semble prétendre que Mme Afif ait été licenciée sans indemnité de rupture parce qu'elle portait un foulard, ceci lui permettant de soutenir que le licenciement n'avait pas de but légitime et n'était pas proportionné à ce but donc qu'il ne reposait pas sur « un critère raisonnable et objectif » et de fait « constituait donc une discrimination inter-sectionnelle basée sur le genre et la religion », en écartant de l'emploi une « femme musulmane ». Il faut cependant se rappeler que l'intéressée avait travaillé des années dans la crèche sans voile.

Par ailleurs, l'article 2.3 du Pacte engage les États signataires à trois garanties.

Garantir que toute personne dont les droits et libertés reconnus dans le présent Pacte auront été violés disposera d'un recours utile, alors même que la violation aurait été commise par des personnes agissant dans l'exercice de leurs fonctions officielles ;
Garantir que l'autorité compétente, judiciaire, administrative ou législative, ou toute autre autorité compétente selon la législation de l'État, statuera sur les droits de la personne qui forme le recours et développer les possibilités de recours juridictionnel ; En l'occurence en France tous les recours ont été utilisé puisque la dernière instance saisie a été la Cour de Cassation.
Garantir la bonne suite donnée par les autorités compétentes à tout recours qui aura été reconnu justifié.

C'est au travers des garanties énoncées dans l'article 2.3 du Pacte mais aussi de son article 5 stipulant que « quand il est saisi, le Comité fait part de ses constatations à l'État et au particulier » que le Comité exige que la France rende publique ses « constatations », et lui communique « dans un délai de 180 jours, des renseignements sur les mesures prises pour leur donner effet.

Une observation à laquelle la France devra répondre

Interrogé sur cette injonction, Nicolas Cadène, Rapporteur général de l'Observatoire de la Laïcité rappelle que cette observation est adressée à la France car cette dernière est un des États signataires du Pacte international relatif aux droits civils et politiques et qu'en 1984, elle a signé un additif qui donne compétence au Comité « à recevoir et examiner des communications émanant de particuliers prétendant être les victimes d'une violation de l'un des droits énoncés dans le Pacte, par un État partie ». Aussi, déclare-t-il que « compte tenu de ces engagements, la France a accepté les observations du Comité. Elle doit y répondre mais comme elle l'entend. Et il ne s'agit pas d'une condamnation mais stricto-sensu d'une observation ».
Une observation certes, mais assorti d'une injonction à répondre sous180 jours. Dans le régime de séparation des pouvoirs qui existe en France, la justice française ne se trouve en aucune façon tenue de répondre à cette observation. Alors qui va répondre ? La question reste posée à cette heure.

Une observation qui sera à l'avenir prise en compte

Il est certain que l'observation émanant du Comité des droits de l'homme de l'ONU ne peut plus avoir aucun effet sur la procédure qui est close, mais pourrait-il à l'avenir faire en quelque sorte jurisprudence ? À entendre Bertrand Louvel, le Premier président de la cour de cassation C'est possible. En septembre lors de son discours d'installation, il a déclaré que même si cette observation n'était pas contraignante du fait de son existence, elle allait peser à l'avenir dans la jurisprudence française et européenne et donc qu'il fallait en tenir compte. Un propos que Nicolas Cadène étaye en rappelant que la cour de cassation avait rendu deux arrêts dans l'affaire ; dans le premier elle avait elle-même estimé que les critères invoqués étaient insuffisants pour ensuite les confirmer dans le second. Et selon lui, le Comité des droits de l'homme de l'ONU a visé le premier arrêt pour produire son observation.

On pourrait alors objecter à l'idée qui soutient que l'observation du Comité des droits de l'homme de l'ONU puisse faire jurisprudence aujourd'hui, que cette observation s'appuie sur des faits de 2014. Depuis, la procédure Baby-Loup a elle-même créé sa jurisprudence qui a donné lieu à plusieurs propositions législatives et conduit les parlementaires à inscrire dans le Code du Travail, par la loi du 8 août 2016, la possibilité pour les entreprises privées d'instaurer des clauses de neutralité dans leurs règlements intérieurs, limitant l'expression des convictions personnelles des salariés. Des clauses de neutralité qui « imposent des restrictions du fait religieux mais qui doivent être justifiées » tient à souligner Nicolas Cadène, et qui est pour lui l'occasion de rappeler utilement que l'Observatoire de la Laïcité a édité un Guide de la gestion du fait religieux dans l'entreprise privée qui décrit les 6 critères qui permettent en toute légalité et en toute sûreté la restriction du fait religieux en entreprise. Un guide accessible et librement téléchargeable sur le site www.laicite.gouv.fr.

Maitrise du fait Religieux : La stratégie de l'anticipation et du franc-parler du Groupe Paprec

KONARZEWSKI — 2018-03-16T12:23:08Z

Connu et reconnu depuis sa création pour son engagement en faveur de la diversité, de la laïcité et de la lutte contre toutes les formes de discrimination dans l'entreprise, en 2014, le Groupe Paprec a été la première entreprise à instituer une « Charte de la laïcité et de la diversité ». Plébiscitée par l'ensemble de ses salariés, cette charte n'a pas été créée pour répondre à un problème de fait religieux mais pour soutenir les engagements du Groupe et un management d'entreprise au discours clair et sans détours qu'incarne Claude Solarz, son Vice-Président.

Claude Solarz

L'histoire du groupe Paprec débute en 1994 à la Courneuve. En quelques années, le petit recycleur de papiers, fondé et dirigé depuis sa création par Jean-Luc Petithuguenin, est devenu un acteur incontournable des services à l'environnement. Son vice-Président, Claude Solarz qui en a été l'un des co-fondateurs a vu en moins de 25 ans le groupe passer de 45 à 8000 collaborateurs répartis sur plus de 200 sites en France et en Suisse. La diversité des sites est aussi celle du personnel. Le Groupe rassemble plus de 56 origines différentes et 30 nationalités. L'implantation historique de La Courneuve a été suivie d'autres en banlieue parisienne et aujourd'hui Paprec travaille en partenariat avec de nombreuses collectivités, dans différents domaines d'actions : insertion de personnes en difficulté, recrutement de travailleurs handicapés, liens avec les écoles… Ainsi chaque mois, Claude Solarz se rend dans les lycées des banlieues pour parler d'entreprise et d'entreprenariat avouant que « c'est parfois très difficile, mais si je ne le fais pas d'autres le feront à notre place. La banlieue est un peu notre colonne vertébrale. Il faut aller au contact et donner des perspectives aux jeunes sinon la culture se fera par les imams ».

Nommer le problème

En matière de fait religieux en entreprise, la première et la principale difficulté à affronter selon Claude Solarz c'est « de nommer le problème » et il ne faut pas se le cacher, dit-il : « de parler de l'islam, de l'islam radical qui, dans une posture extrême, revendique des valeurs et veut les appliquer dans l'entreprise en donnant à toute chose une forme religieuse ». En rappelant que « la religion musulmane n'interdit pas de pousser une palette de produits à base de porc ni de manipuler des bouteilles de vin ou d'alcool » il déplore que le fait religieux en entreprise « soit souvent le fait d'employés méconnaissant ou sur-interprétant la religion ».
Les chefs d'entreprises, regrette-t-il, « ont aussi parfois la tentation du déni de réalité dans ce domaine en ayant peur de parler de ce qui se passe chez eux, craignant d'envenimer les choses. Ils ont tort. Chez nous, un salarié-homme qui refuserait de serrer la main d'une collègue recevrait un premier avertissement. En cas de récidive, il serait licencié ».
Il semble que cela ne soit jamais arrivé, car en pratique, l'intransigeance des textes se tempère d'une forme de bon sens, voire « d'humilité de la compréhension de l'autre » selon Claude Solarz. Si des salariés prient pendant leur pause dans les vestiaires, le management les laisse faire à la condition que cela ne contrevienne pas à l'ordre ni au service. « Nous ne sommes pas là pour ennuyer les salariés ! En général nous essayons de satisfaire leurs demandes » tient à faire comprendre Claude Solarz en donnant quelques exemples : « Depuis 55 ans que je suis dans ce métier, durant la période du ramadan, je me suis toujours arrangé pour que la production se termine une heure plus tôt. Par ailleurs si un employé veut prendre une journée nous n'avons aucune raison de la lui refuser tout comme s'il nous demande une avance sur salaire, elle sera acceptée ; l'entreprise n'a pas à savoir le pourquoi des choses mais à s'en tenir à ses impératifs de service et de production ». Cette philosophie est d'ailleurs résumée sur le site de Paprec Groupe, en une phrase : « croire en l'Homme et l'Homme croira en l'Entreprise ».
Le recrutement est ouvert à la diversité et « tous ceux qui veulent adhérer aux valeurs d'excellence, de professionnalisme, d'esprit d'équipe et de respect, s'y retrouvent » assure Claude Solarz qui décrit « une entreprise où il fait bon vivre et où les gens sont biens », un lieu où l'expression des religions n'existe pas. En effet le Groupe n'a pas créé de salles de prières, ni de repas spéciaux à la cantine et encore moins toléré le port de signes ostentatoires de quelque religion que ce soit.

Une charte pour un meilleur vivre ensemble

Cette posture de l'entreprise, plébiscitée par ses salariés, a été contractualisée avec l'adoption d'une « Charte de la laïcité et de la diversité », un engagement en huit principes pour le respect de l'autre, des lois de la république et du meilleur vivre ensemble en entreprise. Cette idée du PDG, Jean-Luc Petithuguenin, est née sans aucune pression intérieure ou extérieure. « Elle s'est présentée comme le résultat d'une évolution de l'entreprise qu'il a exposé et qui a été débattue au Comité Exécutif » confirme, Claude Solarz ajoutant que « cela n'a rien d'extraordinaire si ce n'est que le Groupe Paprec a été la première entreprise à publier un tel document et à le faire plébisciter par ses employés ». En effet, après une campagne, la charte a été votée quasiment à l'unanimité des CE, des délégués ou des salariés des différents établissement du groupe. Ce scrutin l'a rendue obligatoire et applicable à tous les employés ; tout nouvel embauché signe désormais la charte en plus de son contrat de travail et du règlement intérieur de l'entreprise.
Mais les huit articles de la charte exonèrent-ils l'entreprise de tout problème ? A cette question Claude Solarz rétorque que « dans l'absolu non » ; mais que la hausse du fait religieux constatée dans beaucoup d'entreprises est inconnue chez Paprec. Il est vrai qu'en complément de sa charte, le Groupe a adopté une politique intense d'animation et de dialogue interne avec des réunions mensuelles d'information et de discussion dans le réseau, le support du journal d'entreprise ainsi que des rendez-vous importants comme la convention annuelle et les vœux.
Autre particularité du Groupe Paprec, le parcours d'intégration de ses cadres : durant un mois les futurs cadres du Groupe passent dans les cabines de camions, sur les chaines de tri, par tous les échelons de l'entreprise. Ils découvrent ainsi à la base les rouages du Groupe et son personnel. C'est là toute la réussite de l'intégration chez Paprec ; on y cultive un certain état d'esprit « autodidacte » et un « parler vrai » qui a contribué à faire de la charte de la laïcité et de la diversité « une expérience réussie dans une entreprise de plus de 8000 personnes » reconnait avec fierté Claude Solarz.

Fait religieux dans l'entreprise : faut-il parler ou se taire ?

REDACTION — 2018-03-16T12:03:58Z

Comme le font remarquer très justement les auteurs de l'enquête réalisée en janvier 2018 par Harris Interactive pour l'Institut Supérieur duTravail (IST), le Figaro et le Crif, interroger les dirigeants d'entreprise sur la question du fait religieux n'est pas simple. Pour certains, il s'agit d'un sujet trop sensible pour être évoqué au sein d'une enquête d'opinion et à fortiori dans la presse, pour d'autres il s'agit de ne pas envenimer des situations délicates et stigmatiser les employés. Si ce mutisme peut se justifier, il rend tout de même particulièrement complexe l'appréhension et la compréhension du phénomène que ce soit dans l'entreprise elle-même ou dans l'opinion publique où le fantasme tient souvent lieu d'information. Certaines entreprises l'ont bien compris. Parmi elles, Aéroports de Paris et Paprec Group, qui ont fondé des politiques de management audacieuses, ont pris le parti d'en parler.

Une entreprise sur cinq est concernée

Si l'on s'en tient à ce que les dirigeants d'entreprises ont répondu à l'enquête réalisée par Harris Interactive, le fait religieux touche aujourd'hui près d'une entreprise sur cinq sous la forme de demandes de congés liées à des fêtes religieuses qui ne seraient pas déjà un jour férié (53% des dirigeants en font état) ou des prières (48%). Le port de signes ostentatoires (27%) mais également la demande d'aménagement du temps de travail pour raisons religieuses (25%) ou encore le refus de serrer la main à une personne de l'autre sexe (24%) font également partie des faits les plus cités.
Pour être un peu plus précis moins d'un dirigeant sur 5 (18%) déclare avoir déjà eu connaissance de l'expression du fait religieux de manière avérée au sein de son entreprise ; ceux exerçant en Ile-de-France (23%) ou dans de très grandes entreprises (25%) étant légèrement plus nombreux à en faire l'expérience.

Le point dur de la radicalisation

Les expériences diffèrent selon les entreprises, notamment en raison de leurs activités. Nous avions déjà eu l'occasion de donner la parole à la SNCF (160 000 salariés) et la RATP (45 000) afin qu'elles témoignent en tant qu'entreprises ayant une délégation de service public et des responsabilités accrues en matière de sécurité.
Les trois aéroports parisiens forment un bassin d'emploi dont la grande majorité des salariés dispose d'une habilitation administrative comme l'explique Alain Zabulon, Directeur de la sûreté, du management des risques et de la conformité du Groupe Aéroports de Paris : « Tous les salariés travaillant « côté piste » et en zone sensible sont nécessairement titulaires d'une habilitation administrative. Pendant toute la durée de leur service, ils doivent porter un badge rouge autour du cou indiquant leurs zones d'habilitation. Le nombre de salariés du Groupe ADP porteurs de badges est de 6 259, à comparer à un total d'environ 86 000 personnes habilitées toutes entreprises confondues sur l'aéroport Paris-Charles de Gaulle ». Cette habilitation, délivrée après enquête de police par le Préfet est valable trois ans. La vérification de la situation du salarié titulaire peut intervenir à tout moment car, le préfet, saisi, d'une demande de l'employeur peut passer un employé au « criblage » pour vérifier s'il n'a pas eu de fichage récent.

En raison de l'accélération constatée du processus de radicalisation, ces vérifications seraient plus fréquentes sans toutefois révéler un phénomène de grande ampleur ni même une tendance à l'augmentation car « depuis 2015, il y a eu environ 80 cas de refus et de retrait d'habilitations administratives par le Préfet » confirme Alain Zabulon qui ajoute qu' « en cas de retrait d'habilitation, le salarié peut intenter un recours contre cette décision devant le tribunal administratif. Si la décision est confirmée, ce qui a presque toujours été le cas jusqu'ici, l'entreprise doit reclasser le salarié dans une zone et un emploi non soumis à l'habilitation. Si le reclassement n'est pas possible faute de poste disponible « côté piste », dans l'aérogare ou même dans le groupe, il peut être procédé au licenciement du salarié par son employeur ». Bien entendu cette mesure ne concerne pas que les salariés d'ADP mais tous les salariés « badgés » intervenant sur les 3 aéroports, et bien sûr « la procédure de retrait d'habilitation étant lourde de conséquences, il ne s'agit pas de faire d'erreur et signaler tout et n'importe quoi » assure-t-il. C'est l'une des raisons qui a décidé ADP à former ses managers.

Aéroports de Paris sensibilise ses managers à la radicalisation

ADP aurait pu intituler sa formation « formation au fait religieux dans l'entreprise », mais ayant décidé de « nommer les choses », le Groupe a préféré le titre de « sensibilisation à la radicalisation en milieu professionnel ».Le module se déroule sur 3 jours et se divise en trois thèmes d'une demi-journée.Une première demi-journée est consacrée à l'étude politique et historique de la laïcité française et de ses lois « qui n'interdisent pas contrairement à ce que beaucoup croient la manifestation de conviction religieuse dans l'espace public, mais garantit la neutralité des services public notamment par le biais de la loi de 1905, de séparation de L'État et des Églises » souligne Alain Zabulon. La seconde demi-journée permet l'acquisition de connaissances géopolitiques sur le phénomène de l'islamisme et du jihadisme au travers des printemps arabes et d'une histoire très résumée de l'islam. La dernière demi-journée forme au cadre juridique et à la procédure de signalement. Il s'agit, poursuit-il « ni plus ni moins que du contenu du guide pratique des managers qui articule deux principes : la confidentialité, afin de ne pas exposer le manager ni stigmatiser le salarié, et l'intelligence collective qui se construit dans un groupe rassemblant les ressources humaines, les services de la sûreté et la direction de l'aéroport, dont la mission est de déterminer le plus exactement possible le niveau de radicalisation du salarié et de prendre une décision pouvant aller du simple rappel à l'ordre jusqu'au signalement à l'État ». Cette dernière demi-journée de formation sert également à l'étude de cas concrets auxquels sont confrontés les managers comme le port du voile, des faits de discrimination homme-femme, des demandes de journées pour cause de fête religieuse ou de ramadan surtout quand un nombre important de salariés désire s'absenter en même temps.
Dans tous ces cas, le manager est prié de ne pas s'aventurer sur le terrain religieux mais de toujours agir en fonction de l'intérêt du service. Les situations traitées tiennent plus du raidissement identitaire que de la radicalisation. Cela sous-entend que le manager doit comprendre que la qualification des actes auquel il est confronté est extrêmement fine.

À en croire Alain Zabulon, les managers qui se trouvaient, avant la formation, souvent démuni face à des salariés d'autres cultures, se « sentent mieux » et sont plus aptes pour gérer et tirer le meilleur parti « de la diversité des salariés ». Car le Groupe ADP, comme la SNCF et la RATP, recrute beaucoup au travers des dispositifs de la Politique de la Ville. Le gestionnaire d'aéroports est ainsi très actif dans le développement local et territorial en offrant en priorité des emplois aux habitants des quartiers et des villes proches de ses plateformes aéroportuaires. Soucieux de cette responsabilité du Groupe ADP, le Directeur de la sureté confie : « Cela nous incite à être très vigilants car il ne faut pas laisser mettre en péril ce modèle social basé sur la diversité par des dérives liées à la radicalisation. Avec cette formation, nous faisons le pari de l'intelligence et de la connaissance, du mieux connaître pour mieux comprendre. Les atouts du Groupe ADP sont ceux d'être sensibilisés par nature à la menace terroriste et de disposer d'un outil de formation plébiscité par la direction et où toutes les composantes du groupe (RH et sureté) se sont investies ».

Depuis septembre 2016, ADP a formé environ 200 managers de ses filières ressources humaines et de la sureté. Le taux de satisfaction est si important (95 %) « que certains en viennent à trouver la formation trop courte ! » conclut Alain Zabulon, démontrant d'une part la pertinence de la démarche d'ADP et d'autre part que si le fait religieux est majoritairement considéré par une majorité de dirigeants d'entreprises comme n'étant pas légitime à prendre une trop grande place au sein de la vie de l'entreprise, il n'en est pas de même pour les cadres et les salariés qui y sont directement confrontés.

Fait religieux en entreprise : il touche près d'une entreprise sur cinq selon la dernière étude Harris Interactive

REDACTION — 2018-02-02T11:17:15Z

Le fait religieux touche près d'une entreprise sur cinq. Les dirigeants d'entreprises semblent majoritairement défavorables à une expression trop formalisée du fait religieux en entreprise. Voici deux constats tirés de la dernière enquête, réalisée par Harris Interactive pour l'Institut Supérieur duTravail (IST), le Figaro, et le Crif, à l'occasion du colloque sur le « fait religieux en entreprise » qu'ils organisent ce vendredi 2 février au Sénat.

Concrètement, le fait religieux touche, nous disent les dirigeants, près d'une entreprise sur cinq. Deux types d'expression se distinguent particulièrement : les demandes de congés liées à des fêtes religieuses qui ne seraient pas déjà un jour férié (53% des dirigeants en font état) ou des prières (48%). Le port de signes ostentatoires (27%) mais également la demande d'aménagement du temps de travail pour raisons religieuses (25%) ou encore le refus de serrer la main à une personne de l'autre sexe (24%) font également partie des faits les plus cités.

Les dirigeants d'entreprises et représentants du personnel gèrent le fait religieux en entreprise dans une volonté de dialogue avant tout, et sont plutôt dans une démarche d'anticipation. Que ce soit face à son expression, ou encore dans la perspective d'y être confrontés, ils privilégient le fait de convoquer la personne concernée pour échanger avec elle (47%) ou de demander une intervention des supérieurs hiérarchiques (37%) ou des Ressources Humaines (33%). 37% des dirigeants qui ont été confrontés au fait religieux dans leur entreprise affirment avoir aujourd'hui mis en place dans leur règlement intérieur des dispositifs relatifs au fait religieux en entreprise.

Les dirigeants majoritairement défavorables à l'expression trop formalisée du fait religieux en entreprise

Interroger les dirigeants d'entreprise sur la question du fait religieux n'est pas simple : pour certains, il s'agit d'un sujet trop sensible pour être évoqué au sein d'une enquête d'opinion, rendant particulièrement complexe la collecte de données (nombre de dirigeants n'ont pas souhaité répondre aux questions que nous leurs posions).

Néanmoins, force est de constater que, chez ceux acceptant de s'exprimer, le fait religieux est majoritairement considéré comme n'étant pas légitime à prendre une trop grande place au sein de la vie de l'entreprise. Près de 9 dirigeants sur 10 (88%) excluent d'effectuer des aménagements d'espaces comme des salles de prière ou de voir se développer des aménagements de travail formels dus à la religion (84% opposés) dans leur entreprise. Le port du voile, dont la présence dans de nombreux espaces publics est questionnée, constitue également une forme d'expression religieuse à laquelle les dirigeants sont largement opposés (79%). Quoiqu'ils y soient toujours majoritairement réfractaires, les dirigeants d'entreprise se montrent néanmoins légèrement plus ouverts à des aménagements non-formels, gérés au niveau du N+1 du ou des salariés concernés : 68% d'entre eux s'expriment contre ce type de pratique, laissant 28% plutôt favorables à ce type de négociation. L'expression du fait religieux n'est donc pas accueillie très favorablement dans la vie de l'entreprise, encore moins s'il s'agit de lui faire une place formalisée dans son mode de fonctionnement et très défavorablement lorsqu'elle induit un rejet de l'autre. Cette vision développée parmi les dirigeants de l'entreprise est largement partagée par les représentants du personnel.

Pour autant, si l'adaptation de l'entreprise à des manifestations religieuses est exclue par la majorité des dirigeants, ils restent ouverts à certaines expressions permettant à une personne de respecter ses pratiques religieuses sans remettre en cause la neutralité de l'entreprise en la matière. Ainsi, 93% sont ouverts à ce qu'une personne pose un jour de congé pour raisons religieuses, 92% estiment acceptable que les restaurants d'entreprise proposent systématiquement des plats végétariens et 83% sont ouverts à l'idée qu'un salarié puisse jeûner pendant ses heures de travail. A l'inverse, les comportements induisant un rejet des autres salariés sont majoritairement exclus par les dirigeants : 54% d'entre eux estiment inacceptable qu'un salarié refuse de manger avec ses collègues et, surtout, plus de 90% écartent l'idée qu'un salarié puisse refuser de serrer la main à une personne de l'autre sexe ou de s'asseoir là où elle était assise. Les dirigeants se montrent ainsi farouchement opposés à l'idée d'accepter une inégalité de traitement ou des tensions sensibles entre les salariés de leur entreprise et notamment entre les hommes et les femmes. Tout comme ils se montrent peu enclins à accepter l'installation de salles de prière ou à des signes religieux visibles, les dirigeants trouvent majoritairement inacceptable qu'une personne souhaite l'aménagement de ses horaires pour prier (79%), les représentants du personnel sont légèrement au-dessous sur ce sujet (qu'ils trouvent inacceptable à hauteur de 62% d'entre eux).

Fondamentalement, pour les dirigeants, comme d'ailleurs pour les représentants du personnel, les manifestations religieuses sont donc acceptées tant qu'elles restent à la discrétion du seul salarié et n'impliquent pas de répercussions sur les autres.

Concrètement, le fait religieux touche, nous disent les dirigeants, près d'une entreprise sur cinq

Au total, un peu moins d'un dirigeant sur 5 (18%) déclare avoir déjà eu connaissance de l'expression du fait religieux de manière avérée au sein de son entreprise, ceux exerçant en Ile-de-France (23%) ou dans de très grandes entreprises (25%) étant légèrement plus nombreux à en faire l'expérience. Dans la plupart des cas, il s'agit de comportements rares ou occasionnels plutôt que d'évènements fréquents. A l'origine de l'information sur la présence de phénomènes religieux, se trouvent le plus souvent les salariés directement (79%) et, dans une moindre mesure, les cadres (49%). Par ailleurs, les dirigeants ne signalent pas une augmentation massive du fait religieux dans leur entreprise sur la période récente. Si 9% ont le sentiment que ces faits se sont développés au cours des 5 dernières années, la très grande majorité d'entre eux (88%) n'en recensent ni plus ni moins.

Quelles sont les pratiques principales enregistrées par les dirigeants ?

Deux se distinguent particulièrement : les demandes de congés liées à des fêtes religieuses qui ne seraient pas déjà un jour férié (53% des dirigeants en font état) ou des prières (48%). La pratique de la prière constituant indéniablement une pratique posant plus de difficultés internes que la demande de congés. Signes ostentatoires (27%) mais également aménagement du temps de travail pour raisons religieuses (25%) ou refus de serrer la main à une personne de l'autre sexe (24%) font également partie des faits les plus cités. Les représentants du personnel étant moins concernés par les demandes de congés, témoignent eux aussi de la préséance des prières, des signes ostentatoires ou des demandes d'aménagement du temps de travail sur les autres comportements à caractère religieux.

Gérer le fait religieux en entreprise : une volonté de dialogue avant tout

62% des dirigeants indiquant avoir été confrontés au fait religieux dans leur entreprise estiment avoir, avant même d'y être confrontés, entrepris une démarche d'échange et de dialogue au sein de leur entreprise sur ce sujet, qu'ils se soient entretenus avec des membres des RH ou d'autres membres de la direction (49%), avec les cadres (39%), avec les délégués syndicaux (35%) ou même les salariés (25%). 37% affirmant également avoir aujourd'hui mis en place dans leur règlement intérieur des dispositifs relatifs au fait religieux en entreprise, ce ne sont finalement que 27% des dirigeants qui indiquent n'avoir pas entrepris de démarche pour encadrer ces comportements pour le moment. Chez les représentants du personnel concernés, les réactions tendent à diverger légèrement, la majorité indiquant ne pas avoir pris la parole en amont ou, lorsque c'était le cas, avoir favorisé le dialogue avec les salariés directement.

A l'occasion du dernier cas autour du fait religieux s'étant présenté, les dirigeants ont également majoritairement choisi le dialogue en privilégiant de convoquer la personne concernée pour échanger avec elle (47%) ou de demander une intervention des supérieurs hiérarchiques (37%) ou des Ressources Humaines (33%). Quoique leur propre réaction privilégie un dialogue sur des sanctions (seuls 12% déclarent avoir eu une démarche en ce sens), les dirigeants témoignent de réactions contrastées de la part des salariés face au dernier fait religieux en date dans leur entreprise. Ils insistent ainsi soit sur la critique qui a émané des salariés (46%), pouvant aller jusqu'à la saisie du N+1 sur le sujet (36%), soit sur une relative passivité de leur part : 42% des dirigeants estiment que leurs salariés n'ont pas eu de réaction particulière.

Et chez ceux qui n'ont jamais connu de faits avérés, quelles réactions sont anticipées ? Force est de constater chez les dirigeants qui n'ont pas encore eu à gérer de sujet lié au fait religieux au sein de leur entreprise une plus grande propension – déclarée – à l'action. Seuls 8% estiment qu'ils ne feraient rien de particulier (contre 22% chez ceux qui ont connu des cas). Par ailleurs, ils ont tendance à citer davantage de modalités d'intervention que ce que l'on observe lorsque des faits ont réellement eu lieu. Néanmoins, ils suivent la même logique que les dirigeants ayant connu des cas et envisageraient principalement d'intervenir euxmêmes pour échanger avec le salarié concerné afin de lui rappeler les règles (76%), de saisir les RH (60%) ou de faire intervenir le supérieur hiérarchique (54%). Les représentants du personnel, quant à eux, privilégieraient également le dialogue, en s'entretenant directement avec le salarié concerné (72%) ou en ayant des échanges avec d'autres organisations syndicales ou représentants du personnel (62%).

Voir en ligne : Etude Harris Interactive complète